Relation Manager et Managé : 50/50 !

Bonjour à tous et à toutes,

Les managers sont essentiels comme courroie de transmission entre le stratégique et l’opérationnel, mais comment ne pas les surcharger ? Comment redonner au manager et au managé les clés d’une relation saine dans le cadre du travail? Découvrez le principe de co-responsabilité (pour vous-même et vos managers).

Aujourd’hui, les managers doivent être partout : avec leur équipe pour les écouter et les « coacher », avec leur direction en réunion(s), en réflexion avec lui-même pour anticiper/organiser les prochaines étapes, au « feu » pour les urgences, tout en n’oubliant pas de réaliser ses objectifs et de faire réaliser ceux de l’équipe. Mixer stratégie, problèmes opérationnels, relations humaines en présentiel/distanciel, objectifs, urgences et management d’équipe n’a rien d’aisé…

Le management d’une équipe vient bien souvent en plus des tâches au quotidien et le retour au bureau post-Covid n’a rien arrangé, bien au contraire, tant les équipes et les personnes sont en demande de liens sociaux et surtout de sens dans leurs actions.

En effet, lorsque l’on a une équipe à gérer, on a l’équipe en tant que collectif (que l’on oublie souvent d’ailleurs), et les individus à gérer.

Je souhaite ici rappeler quelque chose qui me paraît essentiel :  le principe de co-responsabilité !

En effet, avant d’être une relation manager et managé, on parle d’une relation entre deux personnes. Chacun est donc, en théorie, responsable de la relation à 50/50

Ceci paraît basique, mais bien souvent cette relation, théoriquement d’adulte à adulte se transforme en relation parent à enfant. 

Ceci arrive lorsque le managé a une attitude passive, attentiste, peu transparente par exemple.

Mais cette attitude peut être parfois générée par le manager en lui-même : micro-management, obsession du contrôle ou encore paternalisme. 

Cela ne favorise pas la prise d’initiatives des équipes, ni l’émergence d’idées, car les équipes se sentent infantilisées, avec la peur de mal faire et le sentiment de n’être pas écoutées.

De l’autre côté, le manager peut également avoir l’impression que « tout repose sur lui » : demander des reportings sans cesse, tout vérifier, anticiper, mâcher le travail…

Et si au lieu de se demander de qui ça vient, de mettre la faute sur l’un ou l’autre, on réfléchissait autrement ?

Comment trouver ou retrouver une relation saine et apaisée ?

1.Mettez les choses à plat

Il est important que chacun mette les choses à plat, le manager comme le managé sur leur relation (cf questions et comportements ci-dessus). 

Autres questions : 

• Quel style de management avez-vous ? 
• Avez-vous eu des conflits ou des tensions récemment ? 
• Quels comportements vous déplaisent ? 
• Qu’est-ce que vous appréciez ? 
• Qu’est ce qui fonctionne bien ?

2.Exprimer clairement vos attentes

Vous pouvez ainsi vous poser les questions suivantes (liste non exhaustive, bien sûr, que vous pouvez adapter à votre contexte ou à celui de vos managers) :

• Qu’est-ce que j’attends de ce collaborateur précisément ? Pourquoi ? Comment ? Quand ?
• De quoi ai-je besoin de sa part ? A quelle fréquence ?
• Qu’est ce qui me serait utile dans l’avenir ? 
• Que peut on ensemble mettre en place ?
• Sur quel projet puis-je proposer de le positionner ? 

3.Faire exprimer les attentes de votre collaborateur/collaboratrice

Quelques exemples :

• Qu’est-ce que j’attends de mon responsable hiérarchique ?
• De quoi ai-je besoin de sa part ? A quelle fréquence ?
• Qu’est ce qui me serait utile dans l’avenir ? 
• Que peut-on ensemble mettre en place ?
• Sur quel projet ai-je envie de me positionner avec mes compétences actuelles ? 

Il est important que le manager soit clair sur ses attentes, mais il est tout aussi important d’écouter les attentes des personnes de son service…

4.Prise de décisions et autonomie

On ne peut pas d’un côté, vouloir des « exécutants » et de l’autre des personnes engagées, réactives, voire proactives et responsables. Il faut que le manager lâche du lest à un moment, en conscience, et accepter de ne pas pouvoir tout contrôler. Il faut l’équilibre entre le cadre et l’autonomie sur le terrain. On ne peut pas prôner la responsabilité ou l’engagement des collaborateurs si l’initiative n’est pas encouragée, ni écoutée, par exemple. C’est la même chose si les essais, et les erreurs sont systématiquement pointés du doigt par la suite. En tant que manager, il faut être cohérent sinon prôner la co-responsabilité restera lettre morte !

5.Confiance et contrôle

Ceci dit, vous pouvez très bien revoir le travail fourni, d’autant plus s’il est nouveau pour votre collaborateur/collaboratrice. Cela vous permettra aussi d’aborder la thématique de la gestion du changement avec la personne concernée, et de savoir comment cette dernière l’a vécu.

6.Gestion du temps

Prévoyez un point régulier dans les deux agendas et tenez-vous-y ! Prévoyez ainsi du temps pour faire le point ensemble, dans les deux sens… Maintenir ce rendez-vous est de la responsabilité des deux personnes.

7.Quels impacts ?

Sentiment de reconnaissance, motivation, engagement, proactivité, innovations, ou encore baisse de la charge mentale et des tensions … La mise en place du principe de co-responsabilité requiert souvent un réel changement, mais les résultats sont là ! On trouve ou retrouve une relation équilibrée pour les deux personnes.

Prêt(e) à sauter le pas pour une meilleure relation avec vos équipes ? C’est un vrai projet qui nécessite un accompagnement au changement ! Contactez-moi.

Vous aimeriez bien mettre en place ce nouveau système, mais la délégation vous pose problème ? Prenons le temps d’en discuter lors d’un premier échange gratuit et sans engagement.

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