Bonjour à tous et à toutes,
On continue notre focus Motivation.
A l’heure de la pénurie de candidats qualifiés dans certains domaines, recruter et garder ses collaborateurs sont des points clés. Il est donc temps de vous partager les facteurs de motivation actuels…
Alors comment faire en tant que dirigeant ou DRH pour attirer les bons candidats, et pour les garder ?
Préambule : votre marque employeur
La « marque employeur » joue un grand rôle dans les étapes de recrutement & fidélisation, car elle est clé en termes de recrutement, d’évolution des salariés (et donc de leur fidélisation) et de réputation/image de votre organisation.
Quelle que soit la taille de votre structure, le recrutement se prépare bien avant en soignant la réputation de votre entreprise (sur le net et dans la vraie vie), jetez un œil aux avis et à ce qui se dit, c’est la première chose que les candidats éventuels regarderont. S’il ne fait pas bon travailler au sein de votre organisation, cela se saura (par les réseaux, par les avis des collaborateurs ou de vos clients etc…), vous n’attirerez pas grand monde, et les collaborateurs ne s’éterniseront pas. Autant de temps, d’énergie et d’argent perdu pour recommencer sans cesse les processus de recrutement, et toutes ses embûches… C’est un cercle vicieux qu’il est important de casser !
Autre conseil : soyez transparent sur une fourchette de salaire si vous publiez une offre, ainsi que sur le processus de recrutement (combien d’entretiens, avec qui, etc) et engagez-vous à répondre aux différentes candidatures. Rien de pire que d’avoir des recruteurs qui ne répondent pas aux candidats, ou de ne pas avoir une fourchette de salaire avant de postuler. On entend encore trop souvent que cela fait partie du jeu, et qu’en plus de chercher des moutons à cinq pattes, le salaire proposé n’est pas du tout à la hauteur des exigences, et révélé à la fin d’un marathon de recrutement… Tout le monde aura perdu son temps.
Dernier point : ne négligez pas également l’effet bouche à oreille. Les candidats à qui vous n’avez pas répondu ont eux aussi un réseau professionnel et personnel, donc attention à votre image. Un exemple concret : je connais des cabinets de recrutements qui ont du mal à attirer des candidats car leur manque de retour est très partagé par ceux ou celles qui ont déjà eu affaire à eux… Des profils compétents ne postulent plus si l’offre est gérée chez eux. Conclusion : Attention également à vos partenaires éventuels si vous déléguez une partie du processus de recrutement en pensant gagner du temps !
Venons-en maintenant au cœur du sujet : Comment recruter et garder ses collaborateurs ?
Aujourd’hui ces enjeux sont à la fois stratégiques, économiques et humains. Alors comment faire, pour obtenir des résultats, sans pour autant dépenser une fortune ?
1. Expliquer et partager le sens du travail
Un travail ne sert pas uniquement à payer les factures et un loyer ou un crédit immobilier, il faut également que le dirigeant explicite clairement la mission et les objectifs de l’organisation, et que lui-même ou chaque manager explique en quoi le travail de la personne est important, en quoi sa fonction s’inscrit dans un tout. Chaque collaborateur peut également réfléchir au sens qu’il donne lui-même à son propre travail.
Exemple : lorsque j’étais salariée, je devais améliorer les processus d’un système d’information. Les opérations de reporting étaient facilitées, et plus rapides. Pour moi, être aidante, à l’écoute, améliorer l’existant et faire gagner un précieux temps aux personnes de toute l’Europe c’était important !
2. Porter le focus sur l’humain
Cela compte de plus en plus au moment de choisir une nouvelle entreprise, ou de quitter l’existante. D’ailleurs, les collaborateurs démissionnent le plus souvent à cause de facteurs humains : manque de reconnaissance, « flicage », problèmes de management…
On peut donc tout à fait favoriser l’engagement et la motivation au travail en parlant de l’importance de la vie personnelle, familiale et sociale à côté.
Exemple : Quelles sont les applications concrètes du droit à la déconnexion dans votre structure ? Le droit est en effet inscrit dans le code du travail, mais ses modalités d’application sont définies par l’entreprise. Il ne s’agit pas de le dire, il s’agit de le faire.
D’ailleurs ce droit a été mis en place pour diminuer stress, fatigue, burn-out, dus, entre autres, à l’hyperconnexion. Des salariés stressés, fatigués, malades, ou en burn-out ont aussi un coût pour votre structure, et finissent par la quitter…
3. Adaptation
Le 9h-18h en présentiel (voire plus !) n’a plus la cote car aujourd’hui, le travail doit de plus en plus s’adapter aux contraintes de chacun et chacune.
Si tous les métiers ne sont bien sûr par « télétravaillables » (d’ailleurs le télétravail n’est pas forcément bien vécu), on peut mettre en place un mode hybride (pour lire l’article, c’est par ici), ou d’autres solutions pour s’adapter au mieux : arrivée matinale ou tardive selon les jours, pause déjeuner plus longue pour les sportifs bref il y a beaucoup de façons de s’adapter.
N’hésitez pas à demander à vos collaborateurs de vous faire 1 à 2 demandes raisonnables et compatibles avec leur poste actuel, vous serez probablement surpris de leur créativité, et souvent de la facilité pour l’organisation à y répondre favorablement. L’idée n’est pas de perdre du temps et de l’argent à mettre en place un babyfoot ou des corbeilles de fruits toutes les semaines, si cela ne sert à rien (et que par ailleurs vous êtes sans cesse en train de contrôler tout le monde) … Il y a souvent plus besoin d’organisation que de gros budgets pour s’adapter !
Cela peut également être revu en cas de modification de situation : il n’y a pas que les enfants en bas âge, il peut y avoir aussi des proches aidants par exemple.
Afin de vous démarquer lors du processus de recrutement, vous pouvez demander aux candidats que vous souhaitez embaucher 1 ou 2 pistes d’adaptation clés pour eux. Vous leur donnerez envie de vous rejoindre !
4. Long terme
Afin d’attirer les talents dans votre structure, et de fidéliser vos collaborateurs, donnez-leur de la visibilité. Quels parcours s’offrent à eux en vous rejoignant ? Qu’est-il possible de devenir ? Comment ? Quels exemples concrets appuient votre discours ? Quelles formations proposez-vous ?
En effet, vous avez un besoin de recrutement maintenant, mais si vous souhaitez fidéliser la jeune génération, il va falloir lui proposer un projet professionnel à moyen terme. La jeune génération a d’autres façons de voir la vie professionnelle, d’autres croyances qu’il convient d’intégrer dès maintenant dans votre processus de recrutement, et de fidélisation, si ce n’est pas déjà fait. L’idée est d’expliquer à vos salariés et futurs salariés la place qu’ils vont prendre dans le projet à moyen ou long terme de votre organisation.
Le cas est bien sûr différent pour un CDD, où il y a forcément moins de projection avec la structure.
5. Salaire etc…
Il est important de mettre en rapport le poste, le profil recherché, et le salaire (et autres avantages).
Si les salaires sont très bas, vous aurez des salariés peu engagés et peu motivés, qui chercheront à partir ailleurs le plus vite possible.
Si au contraire, vous souhaitez les attirer, et les fidéliser, il va falloir mettre, un minimum, la main au portefeuille, mais vous serez gagnant à moyen et long terme.
Si vous proposez un salaire correct (voire moyen car vous ne pouvez pas proposer plus), des avantages ou de la flexibilité à côté, un réel parcours professionnel, cela peut attirer et faire rester les talents au sein de votre structure.
Il est donc important d’avoir un projet et une vision long terme lorsque l’on parle de recruter et de fidéliser ses collaborateurs !
Et vous, quel est votre projet ?
Quelque chose vous bloque dans sa mise en place? Prenons le temps d’en discuter !
Vous souhaitez être tenu(e) au courant des derniers articles ? Inscrivez-vous à la Newsletter !
